DAVISON, H. Kristl, Catherine MARAIST a Mark N. BING. Friend or Foe? The Promise and Pitfalls of Using Social Networking Sites for HR Decisions. Journal of Business and Psychology [online]. 2011, 26(2), 153-159 [cit. 2016-02-29]. DOI: 10.1007/s10869-011-9215-8. ISSN 0889-3268. Dostupné z: http://link.springer.com/10.1007/s10869-011-9215-8

Autor: Lukáš Hubáček

Na úvod nejprve stručné představení autorů textu. Kristl H. Davison je vyučující na Univerzitě v Memphisu. Catherine Maraist je advokátkou v Louisianě. Mark N. Bing je zástupcem profesora managementu na Univerzitě v Mississippi. Všichni jsou Američané.

Hlavním tématem článku jsou sociální sítě. Ty ovlivňují mnoho sfér včetně oblasti pracovního trhu. Jejich uplatnění je využito při některých personálních rozhodnutích. Sítě jako LinkedIn, Facebook, Twitter nebo MySpace přinesly do oblasti lidských zdrojů (HR) nové techniky v náboru zaměstnanců jako například sdílení pracovních nabídek nebo vyhledávání profilů. Studie se zaměřuje na některé způsoby jejich využití a snaží se vyvolat akademickou diskuzi, která podle autorů chybí.

V úvodu textu je zmíněno několik případů, jak sociální sítě velmi významně ovlivňují personální rozhodnutí.  V prvním případě pomocí zveřejnění pracovního inzerátu na síti LinkedIn a jeho následného sdílení. V návaznosti na něj se na pracovní místo přihlásí mnoho zájemců, díky čemuž pak může být spuštěno výběrové řízení.

Ve druhé ukázce je ilustrováno, jak je na základě zhlédnutí osobních fotografií na síti MySpace rozhodnuto o nepřijetí uchazečky na pracovní pozici. Třetí příběh zachycuje člověka publikujícího příspěvek na Twitteru, v němž kritizuje svého zaměstnavatele. Po zhlédnutí tohoto příspěvku jeho nadřízenými je mu následně ukončen pracovní poměr.

To, jakým způsobem jsou sociální sítě v posledních letech právě v sektoru lidských zdrojů při procesu náboru využívány, je záležitostí zejména posledních let. Například podle výzkumu Society for Human Resource Management se jejich použití mezi lety 2006 a 2008 více než zdvojnásobilo. Tento trend s sebou nicméně přináší určitá rizika např. v etických aspektech.

Nejen ve Spojených státech amerických je evidováno velké množství soudních sporů týkajících se toho, zda zaměstnavatel oprávněně využil služeb sociálních sítí pro uskutečnění personálního rozhodnutí. Proto autoři článku varují, že sociální sítě mohou být v procesu náboru a výběru zaměstnanců dobrým slohou, ale také špatným pánem a uvádějí celou řadu rizik.

Autoři také stanovují několik otázek či hypotéz, které jsou díky sociálním sítím stále více aktuální, ale kvůli nedostatečnému akademickému bádání na ně často chybějí odpovědi. První z nich souvisí s LinkedInem a konkrétně s tvrzením, jací lidé, respektive uchazeči o zaměstnání (z pohledu pracovního trhu) zde mají zřízený profil. Zdali se jedná z hlediska přístupu k hledání zaměstnání spíše o aktivní nebo pasivní kandidáty.[1]

Další otázka se týká rozdílu mezi jednotlivými sociálními sítěmi. Tvůrci textu se zamýšlejí nad tím, jestli jsou mezi nimi nějaké rozdíly ať už v jejich zaměření nebo v očekávání jejich uživatelů. Na základě několika výzkumů přinášejí poznatky o tom, že zatímco sítě jako FaceBook nebo MySpace mají více neformální charakter, LinkedIn se oproti tomu profiluje jako profesní sociální síť.

Zpět ale k etickým aspektům. Ty jsou často vnímány velmi subjektivně a do velké míry jsou dány i rozdíly mezi generacemi. Například tzv. generace Y se vyznačuje sníženým zájmem o své soukromí, proto je schopna více akceptovat nahlížení do něj ze strany organizací, resp. potenciálních zaměstnavatelů než starší generace lidí.

Jak už jsem zmínil, ve svých úvahách se autoři dotýkají i legitimity a legálnosti při zacházení se sociálními sítěmi coby nástroje tzv. screeningu neboli ověřování referencí. I přes několik soudních procesů nebyl do roku 2011 jasně stanoven žádný precedens, jakým způsobem by měli soudci rozhodovat. V úvahu je nutné brát zejména právo na soukromí a občanská práva jednotlivců.

V neposlední řadě autoři také upozorňují na to, že mnoho společností nemá při používání sociálních sítí nastavena žádná interní pravidla. Proto je dle jejich názoru důležité, aby došlo ke změně v přístupu jak ze strany organizací, tak ze strany uchazečů o práci právě při využití těchto nových technologií.

Závěry textu jsou dle autorů takové, že je opravdu důležité, jakým způsobem je se sociálními sítěmi při personálních rozhodnutích nakládáno. Pokud jsou HR profesionály využívány vhodně, mohou mít velký přínos, naopak při nevhodném zacházení s nimi hrozí mnohá rizika. Co se ale skrývá pod definicí vhodného či nevhodného využití, to autoři nezmiňují.

Cíle organizací při využívání sociálních sítí mohou být různé. Díky vhodné strategii a používání mohou přispívat k budování vlastní značky i pověsti organizace, mohou podpořit prodej nebo zvýšit angažovanost klientů či vlastních zaměstnanců. Mnoho uživatelů hodnotí aktivitu organizací na sociálních sítích pozitivně, mezi účastníky výzkumu již zmiňovaných autorů dokonce převažuje názor, že organizace by měly právě v tomto virtuálním prostoru aktivní komunikaci se zákazníky udržovat a podporovat.[2]

Hlavní výhody využití sociálních sítí v organizacích jsou následující: úspora nákladů (základní verze firemních profilů jsou zdarma a i placené účty mohou vycházet levněji v porovnání s jinými komerčními variantami), úspora času, oslovení velkého množství lidí a s tím související globální přesah (oproti lokálním či tištěným médiím), snadnější komunikace i sdílení dat, osobnější kontakt, možné vylepšení pověsti organizace a angažovanost zaměstnanců.[3]

Mezi rizika spojená s používáním sociálních sítí patří: bezpečnost (a s ní spojené útoky hackerů či narušení počítačových sítí), ztráta citlivých údajů, poškození pověsti organizace, přesycení informacemi, nižší produktivita zaměstnanců způsobená trávením velkého množství času na sociálních sítích, vyloučení některých uživatelů (např. lidé bez možnosti připojení ke konkrétní síti, často starší lidé nebo lidé s nižším vzděláním) a právní rizika (připojení zaměstnanců ke stránkám s nelegálním obsahem).[4]

Samotný článek byl publikován v roce 2011, tj. před 5 lety. Problémy a nezodpovězené otázky, které však autoři textu nastiňují, zůstávají stále stejné. Díky rozšíření informačních technologií i povědomí lidí o sociálních sítích jako LinkedIn nebo Twitter jsou nyní aktuální i v českém prostředí.

Stejně jako před pěti lety ve Spojených státech amerických, tak i u nás chybí větší množství akademických článků, které by se této problematice věnovaly. Za relevantní zdroje tak lze považovat diplomové práce, které se srovnání sociálních sítí a jejich aplikaci v HR zabývají. Konkrétně lze zmínit práce Jany Jandové (2015), Lucie Tůmové (2014), Marie Kozmové (2014) nebo Daniela Libertina (2012).

Jako zajímavost mohu zmínit to, že já sám se jednou ze sociálních sítí, konkrétně LinkedInem, ve své aktuální diplomové práci zabývám. Zajímám se zejména o to jaký dopad má LinkedIn na práci HR profesionálů na českém pracovním trhu při náboru a výběru technických specialistů.

Seznam literatury:

KADLEC, Josef. People as merchandise: crack the code to Linkedin recruitment. 1st ed. Prague: Jobs Consulting, c2013. ISBN 978-80-260-4174-0.

KARLÍČEK, Miroslav, Ivan TOMEK, Mária HASPROVÁ a Marcela ZLÁMALOVÁ. Social Networking Sites in the Czech Republic. 2012. Dostupné z: http://www.managementmarketing.ro/pdf/articole/252.pdf

Social Media: What are the advantages and disadvantages of social networking sites? What should we include in a policy? 2012. [cit. 2016-02-14]. Dostupné z: http://www.shrm.org/templatestools/hrqa/pages/socialnetworkingsitespolicy.aspx?homepage=mpc

---

[1] O tomto tématu blíže KADLEC, Josef. People as merchandise: crack the code to LinkedIn recruitment, 58 s.

[2] KARLÍČEK, Miroslav, Ivan TOMEK, Mária HASPROVÁ a Marcela ZLÁMALOVÁ. Social Networking Sites in the Czech Republic. 2012. Dostupné z: http://www.managementmarketing.ro/pdf/articole/252.pdf, 20 s.

[3] Social Media: What are the advantages and disadvantages of social networking sites? What should we include in a policy? 2012. [cit. 2016-02-14]. Dostupné z: http://www.shrm.org/templatestools/hrqa/pages/socialnetworkingsitespolicy.aspx?homepage=mpc

[4] Ibid.