Facebooková zeď aneb Využití sociálních sítí při náboru nových zaměstnanců

Existence sociálních sítí změnila některé naše sociální návyky, máme stále menší potřebu vytvářet si reálné mezilidské kontakty a jsme tak odkázáni na jejich udržování právě skrze sociální sítě. Specialisté v oboru lidských zdrojů v poslední době z tohoto trendu vycházejí a k získávání pracovních kontaktů využívají tzv. social networking sites (SNS), tedy sociálních sítí jako je například Facebook, Twitter, MySpace nebo k pracovním účelům určený LinkedIn. Kromě získávání kontaktů je ale čím dál více využívají k prověřování jednotlivých kandidátů nebo stávajících zaměstnanců. Co o nás vypovídají naše příspěvky na sociálních sítí pro potenciálního zaměstnavatele? Skrývá tato metoda výběru kandidátů nějaká úskalí?

Odpověď se ve svém článku s názvem The Writing on the (Facebook) Wall: The Use of Social Networking Sites in Hiring Decisions snažili nalézt Victoria R. Brownová a E. Daly Vaughn, kteří působí na ústavu psychologie na Auburnské univerzitě sídlící v americkém státu Alabama.  Zmíněný článek vyšel v periodiku Journal of Business and Psychology, který vycházel ve vydavatelství Springer. Články publikované v Journal of Business and Psychology procházely před publikováním recenzním řízením. Autoři pojali analyzovaný článek jako teoretickou diskusi nad současným stavem a zaměřili se na konkrétní sociální síť, Facebook, a na její využití specialisty v oblasti HR.

Na Facebooku běžně sdílíme své názory, fotografie, videa, ale i osobní informace a názory. Sociální sítě tak HR specialistům podle autorů odkrývají další informace, které se z kandidátova životopisu či z osobního pohovoru nedozví. Na facebookové zdi kandidáta mohou narazit na nevhodné fotografie či informace, které odkazují například k užívání alkoholu či drog, zjistit, že kandidát nemá dostatečně vyhovující písemný projev, nebo dokonce odhalit lži v kandidátově životopisu. Na druhou stranu ale může podle autorů facebookový profil kandidátovi zvýšit šance k přijetí, je-li v souladu s danou firemní politikou.

Svévolné používání sociálních sítí personalisty podle autorů článku přináší některá právní a etická úskalí. Zaměstnavatelé a personalisté by si měli uvědomit, že použitím sociálních sítí pro tzv. screening kandidáta zasahují určitým způsobem do jeho soukromí (ačkoliv příspěvky, které se rozhodne uživatel sociální sítě sdílet, jsou veřejné). Dalším úskalím může být skutečná hodnota informace, kterou ze sociálních sítí mohou personalisté získat. Jak autoři podotýkají, každý uživatel Facebooku si totiž může nastavit, které příspěvky mohou vidět cizí uživatelé a které jim zůstanou skryté. Tím, že HR specialisté většinou nemají k dispozici celou kandidátovu zeď (a tedy celkový kontext), nemohou z ní čerpat relevantní informace.

Vezměme si kupříkladu fotografii ženy, která leží na podlaze v koupelně. Tuto pózu můžeme interpretovat různě. Ačkoliv se jako první vysvětlení může nabízet přílišná konzumace alkoholu, žena mohla na podlaze upadnout a být v tomto zábavném momentě vyfotografována přáteli, nebo mohla dokonce upadnout kvůli zdravotním problémům. Bez celkového kontextu je takováto fotografie jen těžko interpretovatelná.

Zjišťování informací na Facebooku může navíc představovat právní úskalí. Pokud by chtěl personalista rozhodnout o kandidátovi na základě některého příspěvku na Facebooku, nemá čím podepřít své rozhodnutí, protože kandidátovy facebookové příspěvky nijak nesouvisí (aspoň ve většině) případů s danou pozicí, o kterou se uchází.

Za problematické považují autoři zejména stanovení toho, co je pro specialistu z oblasti lidských zdrojů mezi facebookovými příspěvky kandidáta relevantní a validní. Personalisté totiž nemají jasně daná kritéria, podle kterých by mohli kandidátovy příspěvky na Facebooku soudit. Jejich posuzování potenciálního zaměstnance podle facebookové zdi tak může být tendenční a vést až k diskriminaci. Profil na sociální síti totiž odhaluje mnohem více než pouhý životopis – z pouhé profilové fotografie můžeme poznat věk, příslušnost k různým etnicitám, ale i náboženské vyznání nebo politickou příslušnost.

Pokud se rozhodne HR specialista využívat screeningu kandidáta pomocí sociálních sítí, měl by tak učinit u všech kandidátů, aby se vyhnul zaujatosti či diskriminaci, a měl by být managementem firmy poučen o tom, které informace z profilů může z právního hlediska použít. Personalisté by se měli podle autorů ale především zamyslet nad tím, zda je skutečně nutné posuzovat kandidáta pomocí jeho profilů na sociálních sítích, protože tato praxe může postupně vést k tomu, že si kandidáti budou vytvářet jakési alternativní profily, které je budou před budoucími zaměstnavateli představovat ve zcela jiném světle.

Autoři na konci své teoretické statě vyzývají k dalším výzkumům v této oblasti, které by ukázaly, zda mohou některá data z příspěvků na sociálních sítích vypovídat něco o osobnosti kandidáta, a do jakých kategorií je může personalista případně třídit. Sami však zůstávají skeptičtí a od této praxe HR specialisty spíše odrazují.

Článek je jistě relevantní i pro české prostředí, i když samozřejmě záleží na politické dané firmy a na dané pozici, o kterou se kandidát uchází. V době, kdy Facebook slouží často jako prostor pro publikování vlastních názorů, a to i politických nebo náboženských, je posuzování kandidátů podle facebookové zdi problematické. Politická či náboženská příslušnost kandidáta může být totiž v rozporu s personalistovým myšlením a vyřadit tak kandidáta z výběrového řízení, ačkoliv by se mohlo jednat o člověka s požadovanými pracovními zkušenostmi i osobnostními vlastnostmi.

Použitý článek:

BROWN, Victoria R. a E. Daly VAUGHN. The Writing on the (Facebook) Wall: The Use of Social Networking Sites in Hiring Decisions. Journal of Business and Psychology [online]. 2011, 26(2), 219-225 [cit. 2017-04-19]. DOI: 10.1007/s10869-011-9221-x. ISSN 0889-3268. Dostupné z: http://link.springer.com/10.1007/s10869-011-9221-x